2024年全国两会开启，今年全国妇联向大会提交的《关于助力完善落实生育支持政策 共同营造生育友好环境的提案》指出，国家出台了一系列促进就业性别平等的法律政策，建立了针对就业性别歧视的联合约谈机制，但妇女在生育和就业平衡方面仍面临困难。（3月5日澎湃新闻）

妇女的平等就业权无疑是受法律保护的。然而，有调查显示，一定比例的用人单位存在只招男性或同等条件下男性优先问题。有职业中断经历的女性中，因“生育或照料孩子”而中断的占60%。这意味着部分女性在就业市场上遭遇到性别歧视，如果职场女性生育，则面临着失业的风险。

职场性别歧视是种顽疾，三孩政策实施后，职场女性面临的歧视可能更多。除《劳动法》《就业促进法》明确“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视”外，新修订的《妇女权益保障法》第四十三条规定用人单位在招录（聘）过程中不得对妇女有五种歧视行为。

加之2019年九部门联合印发文件提出，强化人力资源市场监管、建立联合约谈机制、健全司法救济机制等措施，应该说今天显性的性别歧视有所改善，但隐性的性别歧视仍然不少。当性别歧视依旧困扰女性就业，不仅损害女性就业权利、影响女性收入和地位，也不利于落实生育政策。

按说，各地不同程度延长妇女产假，目的就是照顾妇女生育和产后恢复，也是避免妇女因生育而失业。但仍有不少妇女因“生育或照料孩子”而中断工作，这既有家庭方面的原因，也有用人单位的原因。由于用人单位认为女性生育增加用工成本，所以，在招录（聘）过程中会歧视女性。

对歧视妇女的用人单位，既要根据违法情节，该联合约谈的约谈，该依法惩罚的惩罚。根据《就业促进法》规定，对实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。当被歧视女性通过诉讼维权，就有望倒逼用人单位不敢歧视女性。问题是，取证难、维权成本高。

《妇女权益保障法》进一步作出了规定，用人单位违反本法第四十三条的，由人力资源和社会保障部门责令改正；拒不改正或者情节严重的，处一万元以上五万元以下罚款。但到目前为止，似乎还没有用人单位因为在招录（聘）过程中歧视女性而受到行政处罚，这种现象值得深入思考。

除了用法律惩罚条款倒逼用人单位平等对待职场女性外，还应该用相应补偿手段消除用人单位对妇女生育带来的用工成本顾虑。我们要看到，当女性生育增加用工成本，用人单位出于控制成本考虑，就会减少女员工，这是企业逐利属性所决定的，保障妇女生育和就业，须考虑这个问题。

如果对涉及妇女生育的用人单位实施精准的财税优惠补贴政策，即女性生育带来的用工成本，不再由企业独自承担，而是由财税政策合理分担，无疑能消除用人单位的顾虑。我们要意识到，妇女生育不只关乎其个人和家庭利益，也关系到我国人口长期均衡发展，财税支持符合公共利益。

进而言之，要想消除妇女就业歧视、营造生育友好环境，需要采取“胡萝卜+大棒”的“组合拳”，既要以税收优惠、财政补贴等政策鼓励用人单位招聘妇女，也要对歧视妇女的用人单位依法严惩。如此一来，就有望逐步治愈职场性别歧视顽疾，让妇女群体在生育和就业方面不再犯难。

作者 冯海宁

责任编辑 猫恩泊

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主编 何晓宇

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