今年春招市场，“共享员工”一词大火。有人称共享员工就是变相的劳务派遣、外包、临时工，是对劳动者的变相压榨。专家表示，应从根源上厘清共享员工的概念，否则会破坏正常的劳动秩序，无法让劳动者的合法权益得到有效保障。（5月23日《工人日报》）

根据2020年9月发布的《人力资源社会保障部办公厅关于做好共享用工指导和服务的通知》内容，共享员工是指企业之间进行用工余缺调剂合作，原企业与劳动者协商一致，将劳动者安排到缺工企业工作，不改变原企业与劳动者之间的劳动关系。作为疫情期间的一种临时性用工模式，共享员工不仅可以将企业的人力资源转变为人力资本，也可以给员工提供多元化的工作机会，且能在一定程度上减轻企业用工成本压力，有助于实现企业得实惠、员工增收入、社会保供应的三赢。

然而，员工共享利弊皆存。其中一个突出的问题，就是如何让共享员工共享权益。共享员工属于跨企业就业，其劳动关系涉及两个甚至更多的企业，客观存在共享员工与供职企业之间劳动关系的认定难问题。近年来，劳动关系认定难而致共享员工权益受损的案例日益多发，亟待引起重视。

值得警惕的是，事实上，企业假借共享用工模式，不与员工签订固定劳动合同的现象普遍存在。一方面，企业规避了社保缴纳问题，节省了用工成本，另一方面，共享员工劳动权益落空。显然，诸多企业热衷共享员工，是看中了背后蕴藏的节省用工成本之利益。对于企业这种假借共享用工之名变相减损员工合法权益的行为，相关部门不能视而不见，而应果断制止。

共享用工不是企业违法节省用工成本、盘剥员工合法权益的“箩筐”，不能任由不法企业以此为幌子致使员工合法权益“真落空”。对此，相关部门要采取定期与不定期检查相结合的方式，及时排查、严厉打击伪装共享员工的非法营利行为，引导确有临时性、辅助性或替代性用工需求的企业，通过劳务派遣机构来实现劳动力的社会性调剂，确保共享用工合法依规。

鉴于目前共享用工因法律不完善导致劳动者权益保障存在诸多风险的实际情况，相关部门应适时对此给出法律适用指导意见，引导企业与共享员工以及企业间签订好相关协议，明确各方的权利义务、风险责任，促使共享用工在约法三章的轨道上规范运行。

作者 张智全

责任编辑 吕世成 陈洁

责任校对 何丹

主编 武熙智

终审 编委 李荣